Da “Life-long employment” a “Life-long learning”

Intervista a Saccon Anna – HR Director at Bosch Rexroth-coordination Europe South (Italy, Spain,France, Greece)

Un tema molto diffuso è quello della digital transformation. Quali sono secondo lei le sfide degli HR Directors nell’accompagnare l’azienda in questa fase di transizione? In base alle sua esperienza, esiste un approccio diverso da parte del management nel affrontare questo cambiamento in paesi come Francia e Spagna?

In generale non ci sono Paesi più evoluti rispetto ad altri, dipende dalla storia di ogni singola azienda.

Nel nostro caso specifico, la digitalizzazione, in particolare dei processi, è sicuramente uno dei maggiori stream di Casa Madre.

In Rexroth ci siamo resi conto sempre di più che avere nuovi tool, nuovi software e nuovi strumenti digitali ci ha permesso di snellire i nostri processi e ridurre l’operatività, al fine di porre il nostro focus su attività di coaching costante per collaboratori e manager, supportandoli nel cambiamento.

Siamo molto attivi su questo fronte e tutte le funzioni di Staff si stanno orientando alla digitalizzazione. Quindi l’obiettivo è fare in modo che il processo sia facile, comprensibile all’utente finale e più snello dal punto di vista amministrativo.

Noi come HR stiamo cercando di professionalizzare molto di più i processi per elevare ancor di più il nostro ruolo all’interno dell’organizzazione.

Ogni processo deve avere come riferimento l’utente finale tenendo ben in mente la UX e KPI numerici che ci permettano di riconnetterci sempre ai dati.

Prima il processo era finalizzato ad aspetti più squisitamente legati al “qui ed ora”, verte più sulla cultura aziendale e la sua proiezione futura.

Per quanto riguarda invece la talent acquisition, pensa che la formazione che l’azienda offre giochi un ruolo importante per attrarre trattenere nuovi talenti?

Negli ultimi anni abbiamo assistito ad un forte cambio di paradigma e anche Bosch Rexroth ha dovuto trasformarsi per soddisfare le richieste del mercato del lavoro e per riuscire a portare a bordo i talenti di cui ha bisogno: fino a 20 anni fa i collaboratori ricercavano l’azienda che ruotasse intorno al concetto di “Life-long employment”, oggi si è passati al “Life-long learning“.

Il bisogno dei candidati di acquisire nuove conoscenze, fare nuove esperienze e di rimanere costantemente sintonizzati su una modalità di apprendimento continuo è ciò a cui oggi ogni azienda deve saper rispondere per attrarre e portare a bordo nuovi talenti. In quest’ottica noi cerchiamo di essere sempre più competitivi offrendo ai nostri candidati percorsi di formazione e di sviluppo personalizzati, adottando un approccio sartoriale.

La formazione continua permette ai nostri collaboratori di proseguire il proprio percorso di apprendimento in azienda e, allo stesso tempo, i collaboratori diventano un asset per l’organizzazione sviluppando competenze molto più liquide e spendibili in diverse aree aziendali.

Life-long learning significa anche apprendere, giorno per giorno, dalle esperienze di coloro che sono parte di Rexroth da molto tempo e che rappresentano per la nostra organizzazione un patrimonio importante: il risultato è un equilibrio di successo tra nuove e vecchie generazioni.

Soprattutto in tema di talent attraction cerchiamo di passare il messaggio della formazione liquida, lavorando rendere i nostri professionisti sempre adatti anche a fronte dei cambiamenti che l’organizzazione può subire nel tempo. Quindi stimoliamo la voglia di continuare ad apprendere, altrimenti rischiamo di non poter utilizzare le nostre Risorse già “dopodomani”.

Il concetto di life-long learning ha anche a che fare con uno sviluppo e un percorso di crescita dinamico che è importante venga trasferito a tutta l’organizzazione, anche perché si sposa perfettamente con il fatto che, ormai, capita spesso di trovarsi a fare i conti con la necessità di cambiare per tenere il passo.

Con questo approccio, l’organizzazione diventerà super atletica e abituata al cambiamento.

Secondo lei, dato il sempre più crescente utilizzo di nuove tecnologie anche in ambito HR, la figura delle risorse umane cambierà. Se sì, come?

L’utilizzo delle nuove tecnologie, oltre a rendere i processi sempre più automatici, ci permette di avere sempre più dati a disposizione. Questo ci impone di lavorare sempre di più sulla pianificazione del futuro.

Oggi l’HR ha molte più carte da giocare e l’HR dovrà diventare sempre più brava a fare sforzi proiettivi basati sull’analisi dei dati con l’obiettivo di creare percorsi di sviluppo ad hoc.

Con i demographics, siamo in grado di capire come evolveranno le competenze nel futuro e dove sarà necessario investire per sostituire determinate competenze o per crearne di nuove. Tutti questi aspetti strategici sono, oggi, sempre più, in mano nostra e questo ci permette, ovviamente con il supporto del business, di fare scelte più efficaci.