Uno scarso investimento nella formazione viene percepito come disinteresse per le persone impiegate in azienda. Sarà forse per questo che molti millennials pianificano a priori di non ricoprire la stessa carica per più di quattro anni della propria vita?
La guerra del ROI
Ciò detto, come possono i manager superare questa barriera, ricongiungersi ai propri dipendenti e riconquistare la loro fiducia? Investire nel L&D é sicuramente parte di questa strategia.
É interessante osservare come due terzi dei millennials si ritenga giudicata, sul lavoro, non in base al merito ma rispetto alla propria provenienza sociale, mentre é noto che la maggioranza degli impiegati più maturi non riceve nessuna formazione dopo la fine degli studi.
Eppure, quando ci si trova a dover decidere nero su bianco dell’investimento sulla formazione, la domanda più ricorrente é: “quale sarà il nostro ROI se decidiamo di investire in L&D”?
Certo, un tale discorso non potrà mai essere preso sul serio se manca, alla base, la fiducia nelle capacità della propria forza lavoro. E a niente varrà, in seguito ,cercare di trattenere i talenti in fuga.
La vera risposta a questa domanda dovrebbe essere: cultura, team, persone affidabili, aspirazione e coraggio.
Eppure siamo tutti ancora accecati dalla definizione originaria del termine ROI: il discorso gira davvero solo intorno al vile denaro, o forse stiamo perdendo di vista qualcosa?
Un business di successo ha bisogno di buoni talenti. Il talento può crescere da basi modeste e da percorsi diversi.
Il “vero” ROI
La volontà di investire nel talento e L&D dovrebbe nascere naturalmente dal pensiero che le persone di valore porteranno a grandi risultati: questo dovrebbe essere il vero “ritorno sull’investimento”. Il problema é l’ossessione della nostra società per il rischio, che dev’essere costantemente ridotto al minimo e condiziona, nell’ambiente di lavoro, il modo in cui assumiamo e formiamo il nostro personale.
Al contempo, i manager si lamentano del fatto che la nuova generazione vive nel terrore del fallimento e manca di sicurezza. Ma se nessuno ripone fiducia in loro, non offrendo sin da subito le giuste opportunità di crescita, come possiamo sperare di portare la loro agilità mentale al livello successivo? Riducendo l’investimento in L&D, il business è riuscito solo ad alienare i futuri talenti, soffocando la crescita della nuova classe di leader.
Il cambiamento è dunque necessario. Bisogna lavorare per un mondo dove il talento sia riconosciuto come tale. Chiunque fallisce, prima o poi, ma è importante che sia percepito come parte del percorso.
