Co-progettazione e contaminazione, questi i fattori chiave per un percorso di apprendimento efficace
Intervista Guido Stratta, Head of HR Development, Training, Recruiting and Senior Executives del Gruppo Enel
In un contesto altamente competitivo e globale come quello odierno, secondo lei la formazione può essere considerata una leva strategica per il successo delle imprese?
La cultura orientale ci insegna che se una persona ascolta si dimentica, se una persona vede si ricorda, se una persona fa, impara.
La formazione è dunque una leva strategica per le aziende, ma solo quando questa è progettata in base agli stili di apprendimento di ogni persona. La co-progettazione del percorso formativo è fondamentale e deve essere customizzato, affinché questo abbia un impatto reale nella trasformazione e crescita sia dell’individuo sia dell’organizzazione. Gli HR hanno il compito di creare modelli e processi formativi basati su un continuo stimolo dove la contaminazione delle differenze individuali possano portare a una soluzione di educational learning concreta ed efficace.
Negli ultimi 10 anni l’avvento della tecnologia ha trasformato ogni modello di business e il nostro modo di comunicare. Qual è stato secondo lei l’impatto della tecnologia sui processi formativi aziendali e soprattutto sull’apprendimento delle persone?
La tecnologia è importantissima a patto che sia vista nel momento della fruizione con una progettazione invece tutta analogica. Essa è sicuramente un ausilio potenziante e in alcuni casi determinante.
In Enel per esempio abbiamo recentemente sviluppato un progetto utilizzando la realtà virtuale per costruire un percorso di formazione sulla sicurezza sul lavoro, i cui risultati sono stati molto positivi ed efficienti in termini di apprendimento.
C’è tuttavia una differenza che bisogna tenere in conto quando si parla di tecnologie applicate alla formazione. Questo possono essere sicuramente strumenti abilitanti quando si parla di sviluppo di hard skills, ma meno efficaci quando si progetta un processo di apprendimento basato sulle soft skills, che necessitano di un affiancamento analogico e di un apprendimento human to human.
Come, in base alla sua esperienza, i responsabili delle risorse umane stanno affrontando il tema della digitalizzazione aziendale? A che punto di questa transizione secondo lei si trovano le imprese in Italia?
L’HR Tech in Italia è decisamente ancora agli albori. I responsabili delle risorse umane molte volte subiscono quello che è il cambiamento portato dalla digitalizzazione, ma in realtà dovrebbero essere loro i primi ad abbracciarlo diventando driver della trasformazione. Il sistema HR Tech in Italia è molto polverizzato, ci sono infatti tantissime nuove realtà che producono a un ritmo accelerato soluzione innovative per tutti gli ambiti gestionali delle risorse umane, ma forse quello che manca è fare sistema e costruire un employee journey che possa integrare queste diverse soluzioni che spesso e volentieri risolvono un solo aspetto delle esigenze della funzione HR.
Continua ad approfondire il tema della trasformazione della formazione aziendale leggendo l’intervista a Marcello Bugari, Responsabile dell’Academy e della Comunicazione interna del Gruppo Reale Mutua